Khoá luận tốt nghiệp là một bước quan trọng trong quá trình học tập tại trường Đại học, đặc biệt là cho những sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân sự.
Bài viết dưới đây, Viết Thuê 247 sẽ giới thiệu về mẫu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự chi tiết và ấn tượng.
1. Mẫu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự tỉnh Thái Nguyên:
1.1. Lời mở đầu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, đội ngũ CBCC từ Trung ương đến địa phương đóng vai trò quan trọng trong cải cách hành chính, nâng hiệu quả công việc và phục vụ nhân dân. Họ giữ vai trò quyết định đến sự ổn định của chính quyền và thực thi pháp luật, xử lý các vấn đề kinh tế – xã hội và đảm bảo công tác hành chính hiệu quả.
Việc quản lý công chức tốt đặc biệt quan trọng, trong đó việc đánh giá công chức có vai trò lớn. Kết quả đánh giá giúp xác định tiến độ và mức độ hoàn thành công việc, từ đó điều chỉnh kế hoạch và sử dụng công chức phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn.
Hội nghị Trung ương 9 nhấn mạnh việc cải tiến công tác đánh giá. Nghị quyết số 30c/NQ-CP cũng nhấn mạnh việc này là một nhiệm vụ trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Để hoàn thành mục tiêu cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 và trở thành thị xã trước năm 2030 theo tinh thần Nghị quyết số 03-NQ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy Phú Bình đã chọn quản lý công chức là một khâu đột phá. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác quản lý công chức từ nay đến 2025 là phải đảm bảo đội ngũ công chức đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định, đánh giá cụ thể là đánh giá thực hiện công việc của công chức vẫn chưa được đề cập một cách cụ thể trong các quy định nên trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Trong đó có thể kể đến việc đánh giá còn chưa khách quan, công bằng hay đánh giá quá cứng nhắc, dập khuôn… dẫn đến một bộ phận công chức sau khi được đánh giá vẫn chưa thể hiện được đúng năng lực, trình độ chuyên môn của bản thân để phục vụ cho tổ chức.
Từ những gì đã nghiên cứu, để tìm hiểu rõ hơn về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.2. Mục lục khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Giả thuyết nghiên cứu
6. Phương pháp nghiên cứu
7. Ý nghĩa của đề tài
8. Bố cục của báo cáo
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện
1.2. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
1.2.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.3. Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.4. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.5. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.4. Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
1.4.2. Các yếu tố khách quan
1.5. Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN
2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
2.1.2. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
2.2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình
2.3. Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình
2.3.1. Về mục đích đánh giá
2.3.2. Về chu kỳ đánh giá
2.3.3. Về chủ thể đánh giá
2.3.4. Về đối tượng đánh giá
2.3.5. Về tiêu chuẩn đánh giá
2.3.6. Về phương pháp đánh giá
2.3.7. Về quy trình đánh giá
2.3.8. Về sử dụng kết quả đánh giá
2.4. Các yếu tố tác động đến ĐGTHCV của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
2.4.1. Các yếu tố chủ quan
2.4.2. Các yếu tố khách quan
2.5. Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình
2.5.1. Về ưu điểm
2.5.2. Về hạn chế
2.5.3. Về nguyên nhân
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc
3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật và hệ thống quy định, quy chế đánh giá thực hiện công việc của cơ quan
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc
3.3. Một số khuyến nghị
3.3.1. Đối với Đảng ủy, lãnh đạo UBND huyện Phú Bình
3.3.2. Đối với Phòng Nội vụ
3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức thuộc UBND huyện Phú Bình
3.3.4. Đối với đội ngũ công chức
KẾT LUẬN
1.3. Lời kết luận khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
Sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác ĐGTHCV của đội ngũ công chức. Từ thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn huyện Phú Bình tác giả rút ra kết luận rằng việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động vẫn còn nhiều vấn đề. Trong đó vấn đề cốt lõi ở đây là tính hiệu quả và thực chất của công tác đánh giá. Tình trạng đánh giá quá qua loa, mang tính đại khái và “làm cho có” như hiện nay sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá của những cơ quan cấp trên mà cụ thể là Bộ Nội vụ. Từ kết quả đánh giá này sẽ dẫn đến việc xem xét, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán bộ không đúng, từ đó dẫn tới hệ quả như mất đoàn kết, bè phái, chạy chức chạy quyền và suy thoái về chính trị và đạo đức, ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Ngoài những nét chung của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện mang trong mình những nét đặc thù riêng sức phát từ vị trí vai trò của cấp huyện. Do vậy, việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ngoài việc tuân thủ theo những quy định chung cần phải căn cứ vào tính riêng biệt của địa phương để đánh công chức. Tính chuyên biệt này cần được thể chế hóa thành những quy định trong đánh giá thực hiện công việc đối với công chức của UBND cấp huyện. Tóm lại, công tác đánh giá đánh giá thực hiện công việc đối với công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay ngoài việc tuân thủ những quy định chung nhất cần phải được quy định thêm tính địa phương. Tuy nhiên vấn đề quy định thêm tính địa phương trong các văn bản về đánh giá công chức vẫn còn bị bỏ ngỏ và cần có thêm nhiều nghiên cứu về vấn đề này.
Thực tế chứng minh, các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước khi được triển khai vào cuộc sống có thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ thực hiện. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế – xã hội. Việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không phải một sớm một chiều mà có được một đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Do đó, phải có sự kết hợp hài hòa các nội dung trong công tác quản lý cán bộ, công chức như việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật… đối với công chức.
Xem chi tiết mẫu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự: tại đây
2. Mẫu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự Công ty Tân Hoàng Phát: số 2
2.1. Lời mở đầu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình sản xuất kinh doanh (SXKD) của mỗi trong doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp tổ chức và sử dụng NNL của mình hiệu quả, quá trình SXKD của doanh nghiệp sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục; các chi phí sản xuất được tiết kiệm; chi phí sửa chữa, bảo dưỡng máy móc cũng ít phát sinh,… Tất cả các điều này sẽ góp phần làm cho lợi nhuận hoạt động của doanh nghiệp cao. Đây chính là tiền đề quan trọng giúp cho doanh nghiệp mở rộng quy mô và phát triển sản xuất của mình. Ngược lại, nếu quá trình quản lý và sử dụng NNL của doanh nghiệp kém hiệu quả, quá trình sản xuất của doanh nghiệp có thể bị gián đoạn, các loại vật tư bị sử dụng lãng phí; máy móc, thiết bị bị hỏng hóc nhiều, làm các khoản chi phí về vật tư, về sửa chữa, … gia tăng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH Tân Hoàng Phát là một Công ty TNHH được thành lập vào năm 2020 với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là đại lý các mặt hàng thương mại, đấu giá và môi giới. Trong những năm qua, Công ty đã phát triển không ngừng cả về quy mô lẫn chất lượng hoạt động: Chi nhánh tăng lên, số sản phẩm mà Công ty làm nhà phân phối gia tăng mạnh, số lượng khách hàng ngày càng nhiều, … Sự phát triển vượt bậc này có sự đóng góp không nhỏ của toàn bộ người lao động trong Công ty.
Tuy nhiên, trong quá trình quản lý và sử dụng NNL của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát vẫn còn nhiều bất cập. Vì vậy, xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng và thực tiễn quản lý và sử dụng NNL của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát, em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Hoàng Phát” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.2. Mục lục khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2. Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.2.3. Ảnh hưởng môi trường đối với công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.3. Nội dung công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân sự ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.3. Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên
1.3.4. Tạo động lực làm việc
1.3.5. Trả công lao động
1.3.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN HOÀNG PHÁT
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty
2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
2.1.6. Kế hoạch phát triển trong tương lai
2.2. Thực trạng tình hình nguồn nhân lực Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân sự
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng tại công ty
2.2.3. Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty
2.2.4. Phương pháp trả lương, thưởng
2.2.5. Tạo động lực làm việc
2.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
2.4. Những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
2.4.1. Những thành tích đã đạt được
2.4.2. Tồn tại cần khắc phục
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN
3.1. Mục tiêu và các phương hướng phát triển của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
3.1.1. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng lao động
3.1.2. Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo của Công ty
3.1.3. Nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích thực hiện công việc
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
2.3. Lời kết luận khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự
Với thời gian thành lập trên 20 năm, Công ty TNHH Tân Hoàng Phát đã tạo được chỗ đứng cho mình trên thị trường phân phối thực phẩm của thành phố Hải Phòng. Có được thành công đó là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh đã từng bước hoàn thiện mình, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Qua nghiên cứu đề tài với nội dung: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát”, đề tài cơ bản đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về các biện pháp nâng cao quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nội dung công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân sự ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở các lý luận đó, em tiến hành đánh giá, phân tích thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong giai đoạn 2018-2020. Từ các phân tích, đánh giá đó, em đã chỉ ra được những thành tích mà Công ty đã đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Trên cơ sở những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đánh giá, em đã đề xuất các biện pháp để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát như sau: Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng lao động ; Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo của Công ty và nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích thực hiện công việc.
Do thời gian và kinh nghiệm thực tế không nhiều, đề tài lại tương đối phức tạp nên khóa luận của em không tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong được các thầy cô giáo, các bạn đóng góp ý kiến để khóa luận của em được hoàn thiện hơn nữa.
Xem chi tiết mẫu khoá luận tốt nghiệp quản trị nhân sự: tại đây
—-
Cảm ơn bạn đã đọc bài viết trên. Chúng tôi hy vọng rằng bạn đã tìm thấy nó hữu ích và thú vị.
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi, ý kiến đóng góp hoặc muốn chia sẻ ý kiến về nội dung, xin vui lòng liên hệ với chúng tôi qua hotline: 0904.514.345. Hoặc email: vietthue247@gmail.com. Để được tư vấn sớm nhất với một mức giá phải chăng nhất.
Chúng tôi rất trân trọng sự quan tâm và ủng hộ của bạn. Cảm ơn bạn một lần nữa và chúc bạn một ngày tốt lành!
